Dans un contexte où la guerre des talents fait rage, les entreprises continuent de miser sur des stratégies d’embauche et de rétention qui, bien que classiques, montrent leurs limites. Ces stratégies, souvent centrées sur des incitations comme des primes ou des avantages, peuvent retenir les employés temporairement, mais elles ne résolvent pas le problème sous-jacent : un manque d’expériences de travail épanouissantes. Pour fidéliser leurs talents et maintenir leur engagement, les entreprises doivent repenser leur approche et se concentrer sur trois axes majeurs : offrir un travail porteur de sens, construire une relation basée sur la confiance et le respect, et proposer des opportunités de développement professionnel.
Les Défis de l’Expérience Employé
Bien que de nombreux dirigeants et professionnels RH commencent à reconnaître l’importance de l’expérience employé, peu s’accordent sur ce à quoi elle devrait ressembler. Certains investissent dans des initiatives comme le bien-être au travail, tandis que d’autres se concentrent sur des programmes de mentoring ou de développement. Cependant, ces efforts sont souvent mal coordonnés ou déconnectés des attentes réelles des employés.
Nos recherches, menées sur plus de 15 ans auprès de milliers de salariés de tous niveaux et secteurs, révèlent une réalité simple mais puissante : les employés quittent leur poste parce qu’ils ne progressent pas comme ils le souhaitent dans leur carrière ou leur vie personnelle. En soutenant activement leurs ambitions tout en répondant aux besoins de l’organisation, les entreprises peuvent non seulement retenir leurs talents mais également renforcer leur engagement.
1. Le Coût de l’Attrition : Une Problématique Persistante
Avant la pandémie, les employeurs se plaignaient déjà de la difficulté à retenir leurs talents. Cette tendance s’est aggravée ces dernières années, les départs volontaires atteignant des niveaux record. Selon des études, remplacer un employé coûte entre 6 et 9 mois de son salaire annuel, voire plus pour des postes techniques ou exécutifs. Pourtant, malgré les enquêtes internes, les entretiens de départ et les sondages réguliers, les entreprises peinent à comprendre les véritables motivations des employés qui partent.
Les employés hésitent souvent à partager les vraies raisons de leur départ, que ce soit par crainte de nuire à leur réputation ou par fatalisme. Parfois, ils ne savent même pas eux-mêmes ce qui les pousse à partir avant d’en discuter avec un mentor ou un coach.
2. Comprendre les Forces Qui Poussent ou Attirent les Employés à Changer
Changer de poste est un acte complexe, influencé par des facteurs multiples, tant fonctionnels que sociaux ou émotionnels. Ces forces se regroupent généralement en deux grandes catégories :
- Les forces qui poussent : Un environnement de travail toxique, un manque de respect, une charge de travail écrasante ou l’absence d’opportunités de croissance incitent les employés à partir.
- Les forces qui attirent : Une meilleure rémunération, plus de flexibilité, un alignement avec les valeurs de l’entreprise ou des opportunités d’apprentissage attirent les talents vers de nouvelles opportunités.
Exemples de Forces Poussant à Partir
- Je ne respecte pas ou ne fais pas confiance à mes collègues.
- Mon travail ne me semble pas avoir d’impact significatif.
- Je suis usé par un management quotidien inefficace ou oppressant.
- Je ne vois aucune perspective de croissance dans mon poste actuel.
Exemples de Forces Attirant vers un Nouveau Poste
- Je peux consacrer plus de temps à ma vie personnelle.
- Mon travail sera aligné avec mes valeurs et mes compétences.
- Je pourrai relever de nouveaux défis et apprendre de nouvelles compétences.
Ces forces, lorsqu’elles se combinent, déterminent les décisions de carrière des employés. Une personne épuisée par son rôle actuel peut se sentir attirée par un poste offrant plus de flexibilité ou un manager plus inspirant.
3. Identifier les Quatre Quêtes Principales de Progression
Nos recherches montrent que les changements de poste s’articulent souvent autour de quatre grandes quêtes personnelles. Chaque quête reflète une priorité différente, en fonction des circonstances de vie et des aspirations professionnelles :
- S’échapper d’une situation problématique : Les employés dans cette quête cherchent à fuir un environnement toxique, un rôle mal adapté ou une culture d’entreprise incompatible.
- Retrouver le contrôle : Ces employés souhaitent plus de flexibilité et d’autonomie dans leur travail, sans nécessairement détester leur poste actuel.
- Réaligner leurs compétences et leurs valeurs : Ils cherchent un rôle où leurs compétences seront mieux utilisées et valorisées, et où ils se sentiront respectés.
- Faire un pas en avant : Motivés par le développement professionnel, ces employés veulent plus de responsabilités ou de meilleures conditions de vie pour eux et leur famille.
4. Comment Les Employeurs Peuvent Soutenir Ces Quêtes
Pour répondre efficacement aux aspirations des employés, les managers peuvent prendre plusieurs mesures concrètes :
A. Mener des Entretiens Anticipés
Les entretiens de départ, bien qu’utiles, arrivent trop tard pour résoudre les problèmes. Il est plus productif de mener des discussions régulières avec les employés dès leur intégration, pour identifier ce qui pourrait les pousser à partir ou les motiver à rester.
Posez des questions comme :
- Quels facteurs vous ont poussé à quitter votre poste précédent ?
- Quels objectifs souhaitez-vous atteindre ici, et comment pouvons-nous vous aider à y parvenir ?
B. Rédiger des Descriptions de Poste “Ombres”
Les descriptions de poste classiques, souvent vagues et génériques, ne reflètent pas les attentes réelles des rôles. Créez des “descriptions de poste ombres” qui détaillent clairement les responsabilités et les expériences quotidiennes attendues.
Par exemple, au lieu d’écrire “Excellentes compétences en communication”, spécifiez : “Préparer des présentations hebdomadaires pour le comité de direction et répondre aux questions en temps réel.”
C. Travailler en Collaboration avec les RH
Les RH peuvent jouer un rôle clé en aidant les managers à concevoir des rôles flexibles, alignés à la fois sur les besoins de l’organisation et sur les aspirations des employés. En créant des “marchés internes de talents”, où les employés peuvent explorer des projets ou des fonctions transversales, les entreprises encouragent la mobilité interne tout en renforçant l’engagement.
5. L’Importance de l’Expérience Personnalisée
Dans un monde où la personnalisation est devenue la norme, les employés attendent des expériences sur mesure, alignées sur leurs besoins et aspirations. En combinant introspection individuelle et analyse collective, les entreprises peuvent transformer la gestion des talents en une stratégie véritablement gagnante.
Conclusion : Investir dans la Progression Mutuelle
Comprendre les aspirations des employés et les soutenir dans leurs quêtes de progression est une stratégie gagnante pour toutes les parties. En alignant les besoins organisationnels avec les objectifs personnels des talents, les entreprises peuvent non seulement améliorer leur rétention, mais aussi renforcer leur marque employeur, augmenter l’engagement et tirer parti d’une force de travail plus épanouie.
Adopter une approche centrée sur les aspirations de vos talents, c’est investir dans une organisation plus résiliente et prête à relever les défis d’un marché en constante évolution.
