- Les pratiques de recrutement désuètes, ou « pratiques de dinosaures », persistent dans de nombreuses entreprises, malgré le manque de preuves pour prouver leur efficacité. Parmi elles, la préférence pour les candidats « avec qui vous aimeriez prendre une bière » est un exemple révélateur. Cette approche, souvent discriminatoire, élimine des candidats talentueux qui pourraient ne pas se conformer à ce stéréotype social. Voici un tour d’horizon de huit pratiques de recrutement dépassées qui devraient disparaître, car elles limitent les performances et empêchent de recruter les meilleurs talents.
8 Pratiques de Recrutement à Abandonner Immédiatement
- Les Entretiens Non Structurés
Les entretiens non structurés sont parmi les pratiques les moins fiables pour évaluer le succès futur d’un candidat. En l’absence de structure, 91 % des facteurs qui différencient les meilleurs candidats sont ignorés, ce qui conduit souvent à passer à côté des profils les plus qualifiés. Structurer les entretiens avec des critères clairs améliore la prédiction des performances.
- La Dépendance aux CV
Évaluer les candidats uniquement sur leurs CV est une autre pratique à abandonner. Près de 64 % des gens embellissent leur CV, ce qui peut biaiser le jugement. Les bons candidats qui ne maîtrisent pas l’art du CV sont souvent injustement écartés. Utiliser des formulaires de candidature uniformisés peut permettre de recueillir des informations plus fiables.
- Les Références pour Repérer les Problèmes
Les vérifications de références sont souvent biaisées ou peu fiables, les anciens employeurs ayant tendance à se retenir de critiquer. Les entreprises qui misent fortement sur cette méthode risquent de laisser passer des candidats à haut potentiel ou de s’appuyer sur des informations erronées.
- L’Évaluation du « Fit » Organisationnel
Bien qu’important, l’évaluation du « fit » est souvent mal utilisée et tend à exclure des profils différents qui apporteraient une diversité et une créativité bénéfiques. Cette évaluation est souvent subjective et varie d’un recruteur à l’autre, menant à des décisions peu cohérentes.
- Exigence d’Expérience Professionnelle Passée
Supposer qu’une expérience passée garantit une performance future est un mythe. Chaque entreprise et chaque poste sont uniques ; l’expérience dans un contexte différent n’indique pas nécessairement une réussite chez vous. Il vaut mieux évaluer directement les compétences actuelles.
- L’Exigence de Diplôme sans Lien Direct avec le Poste
La demande d’un diplôme universitaire pour des postes qui n’en nécessitent pas réellement limite inutilement le vivier de candidats. La performance d’un employé ne dépend pas toujours de son niveau académique, sauf si ce diplôme est directement pertinent et récent.
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- L’Analyse du Langage Corporel
L’interprétation du langage corporel pour évaluer les émotions d’un candidat est risquée et souvent inexacte. Ce qui peut paraître comme une « attitude arrogante » peut simplement être lié aux pratiques culturelles ou à l’énergie du moment. Cette méthode est aussi difficilement applicable lors des entretiens vidéo.
- L’Analyse du Langage Corporel
- Les Questions de Casse-Tête pour Tester l’Agilité Mentale
Poser des énigmes mathématiques ou logiques, comme demander combien de balles de golf rempliraient un avion, est inutile et frustrant pour les candidats. Cette approche ne prédit en rien les compétences d’un candidat pour le poste à pourvoir.
Conclusion
Le recrutement a longtemps reposé sur l’intuition, mais aujourd’hui, les données montrent clairement quelles pratiques sont inefficaces et contre-productives. Éliminer ces pratiques de « dinosaures » permettra de mieux évaluer les talents, d’augmenter la qualité des recrutements et d’offrir une meilleure expérience aux candidats.
