Selon les dernières données de The Myers-Briggs Company, environ une personne sur cinq dans le monde est neurodivergente, mais cette population fait face à une expérience professionnelle bien plus difficile que leurs collègues neurotypiques. Alors que la diversité des perspectives est un atout pour les entreprises, ces avantages ne peuvent être exploités que si les personnes neurodivergentes se sentent acceptées et soutenues. Comment les organisations peuvent-elles améliorer l’inclusivité au travail pour tous ? Cet article explore les données récentes et propose des pistes d’action pour les leaders RH.
Une Minorité Significative, mais Sous-Soutenue
Les personnes neurodivergentes représentent une minorité significative sur le lieu de travail, mais elles se sentent souvent moins acceptées et soutenues que leurs collègues neurotypiques. The Myers-Briggs Company a interrogé 1 300 personnes à travers le monde, et les résultats montrent que les personnes diagnostiquées neurodivergentes se sentent moins incluses, plus incomprises, plus stressées, et moins satisfaites de leur travail que celles sans diagnostic de neurodivergence. Ces difficultés sont particulièrement marquées chez les personnes autistes et celles souffrant de troubles obsessionnels compulsifs (TOC).
Selon John Hackston, directeur de la pensée stratégique chez Myers-Briggs, le coût émotionnel de devoir cacher sa véritable nature peut être extrême, empêchant ainsi ces individus de se concentrer pleinement sur leur travail. De plus, seulement un quart des personnes neurodivergentes estiment que leur manager, leurs collègues et leur organisation soutiennent leur neurodiversité, ce qui montre un manque de soutien institutionnel flagrant.
L’Importance de l’Éducation et de la Formation
L’une des principales recommandations du rapport de Myers-Briggs est de renforcer l’éducation et la formation sur la neurodiversité au sein des entreprises, en particulier pour les managers. En effet, deux tiers des personnes interrogées pensent que leur organisation pourrait faire plus pour éduquer les employés sur ce sujet. Une meilleure compréhension de la neurodiversité au travail permettrait de créer un environnement où les personnes neurodivergentes se sentent plus soutenues et incluses.
Adapter les Méthodes de Travail
Traditionnellement, les programmes de développement cherchent à identifier les besoins de développement et à appliquer des formations pour amener les individus à un niveau acceptable dans tous les domaines. Cependant, cette approche peut être moins efficace pour les personnes neurodivergentes. Hackston suggère qu’une approche qui permet aux individus de tirer le meilleur parti de leurs forces peut s’avérer plus bénéfique. Les personnes qui ont pu adapter leur travail pour utiliser au mieux leur neurodiversité ont déclaré une plus grande satisfaction au travail, se sentaient plus incluses, étaient moins stressées, et percevaient leur comportement comme moins susceptible d’être mal compris ou de leur causer des problèmes.
Conclusion : Les Leaders RH Doivent Agir
Il est temps pour les responsables RH de repenser leurs stratégies pour inclure pleinement les talents neurodivergents dans leur organisation. En investissant dans l’éducation, en adaptant les méthodes de travail, et en créant un environnement de travail où chacun peut s’épanouir, les entreprises ne feront pas seulement le bien pour leurs employés, mais elles tireront également parti de la richesse des perspectives diversifiées que ces individus apportent. Les organisations prêtes à prendre ces mesures verront non seulement une amélioration du bien-être et de l’engagement des employés, mais aussi une augmentation de leur productivité et de leur performance globale.
Alors, êtes-vous prêt à faire la différence dans votre organisation ?
