People Analytics : Un domaine complexe bientôt transformé par l’IA

 

Nous venons de finaliser une grande étude sur le People Analytics, et les résultats sont saisissants : seulement 10 % des entreprises parviennent à établir une corrélation directe entre les données sur le capital humain et les indicateurs business de manière systématique. Malgré l’abondance de données et les technologies disponibles, de nombreux obstacles techniques et opérationnels persistent. Cependant, l’arrivée de l’intelligence artificielle (IA) pourrait bien tout changer.


Un problème persistant malgré les avancées

Depuis des décennies, les experts en analytics RH font des miracles pour collecter et analyser les données, mais ils se heurtent souvent à un manque d’intérêt ou de soutien de la part de la direction. Aujourd’hui, alors que les défis de recrutement et de rétention explosent, les entreprises disposent de nombreuses plateformes pour collecter des données sur les compétences, les salaires et les besoins en main-d’œuvre. Pourtant, les outils d’analyse RH ne sont toujours pas à la hauteur des systèmes avancés que l’on retrouve dans des domaines comme le CRM ou la finance.

Moins de 10 % des entreprises utilisent leurs données RH pour influencer directement les décisions stratégiques. Or, à une époque où le personnel est le poste de dépense le plus important des entreprises, cette situation représente une opportunité manquée.


Pourquoi l’analyse RH est-elle si difficile ?

Plusieurs obstacles majeurs expliquent ce retard :

  1. Données dispersées : Les informations sur les employés sont stockées dans une multitude de systèmes différents (souvent 30 à 40 outils par entreprise).
  2. Données peu standardisées : Il est difficile d’interpréter certains indicateurs, comme les taux de rétention, qui varient selon les saisons ou des facteurs personnels.
  3. Manque de corrélation avec les systèmes métiers : Les outils RH ne dialoguent pas efficacement avec les systèmes métiers (ERP, CRM).

Même les meilleurs ERP, comme Workday, SAP ou Oracle, peinent à fournir des analyses prêtes à l’emploi. Par exemple, répondre à une simple question comme « Quelle est la corrélation entre la performance commerciale et l’ancienneté ? » peut prendre des semaines.


L’IA au secours du People Analytics

L’IA révolutionne déjà de nombreux domaines, et le People Analytics n’échappera pas à cette transformation. Contrairement aux anciennes technologies nécessitant des compétences pointues (SQL, outils comme Business Objects ou MicroStrategy), les nouveaux outils d’analyse basés sur l’IA sont beaucoup plus accessibles.

Comment l’IA transforme les pratiques ?

Imaginez un outil où vous pouvez simplement “intégrer” des données sur les ventes, l’historique des employés, la rémunération et les formations. Grâce à des plateformes comme GalileoVisier ou Illuminate, vous pouvez poser des questions complexes comme :

  • Quel est l’impact de l’ancienneté, de la formation et du salaire sur les revenus commerciaux ?

L’IA vous fournit des réponses en temps réel, sans qu’il soit nécessaire de passer des heures à nettoyer et structurer les données.


Une nouvelle approche : l’analytique systémique

L’analytique systémique consiste à comprendre l’ensemble du système RH, et pas seulement une partie isolée. Par exemple :

  • Comment le processus de recrutement influence-t-il les taux de turnover ?
  • Quel rôle joue la flexibilité des horaires dans la productivité ?

Chaque variable du capital humain est connectée, et l’IA permet enfin de révéler ces liens rapidement et efficacement.


Amener le People Analytics dans la C-Suite

L’objectif final du People Analytics est de fournir des insights stratégiques à la direction. Imaginez si votre PDG pouvait dire à la fin d’un trimestre :

  • “La productivité en Asie a augmenté de 11 % grâce à nos nouvelles pratiques d’embauche et de rémunération.”

Pour atteindre ce niveau, les entreprises doivent :

  1. Recruter des profils business pour leurs équipes RH capables de comprendre les enjeux stratégiques.
  2. Équiper ces équipes d’outils puissants et simples d’utilisation comme Galileo ou Visier.
  3. Définir le People Analytics comme une fonction stratégique, et non comme une discipline académique centrée uniquement sur la psychologie organisationnelle.

Un futur prometteur pour les RH grâce à l’IA

Les entreprises qui adoptent ces nouvelles approches obtiennent déjà des résultats spectaculaires :

  • Une meilleure compréhension des trajectoires de compétences et de leadership.
  • Une corrélation précise entre les initiatives RH (comme la formation) et les résultats business.

Ces pratiques permettent d’optimiser les décisions stratégiques liées au personnel, tout en réduisant les pertes de temps et les erreurs liées aux anciennes méthodes.


Conclusion

Le People Analytics est à un tournant majeur. Avec l’IA, les entreprises peuvent enfin exploiter pleinement leurs données RH pour résoudre des problèmes complexes et maximiser leur impact stratégique.

Que vous exploriez des outils comme Visier ou que vous participiez à des conférences sur le sujet, le moment est venu d’investir dans cette transformation. Le futur des RH ne se limite pas à la gestion administrative : il repose sur des décisions basées sur des données, enrichies par des analyses puissantes et systématiques.

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