La rétention des nouvelles recrues est un indicateur souvent utilisé pour évaluer l’efficacité des processus de recrutement. Cependant, son importance dépasse largement le cadre des ressources humaines, touchant l’ensemble de l’organisation. En analysant les données intersectorielles sur la rétention des nouvelles recrues, cet article explore les risques liés à une faible rétention et propose des actions concrètes pour mobiliser toutes les parties prenantes de l’entreprise autour de cet enjeu. Dans un contexte où une rétention faible peut entraîner des coûts significatifs et des impacts sur la culture et la performance, il est essentiel que cette mesure devienne une priorité pour tous.
Un aperçu des données : un taux médian de turnover proche de 20%
Le taux de rétention des nouvelles recrues mesure le pourcentage de nouveaux employés encore en poste 12 mois après leur embauche. En moyenne, les organisations conservent environ 83% de leurs nouvelles recrues, ce qui signifie qu’elles perdent près de 17% dans la première année. Les organisations les plus performantes (75e percentile) enregistrent un taux de départ autour de 13%, tandis que celles au 25e percentile voient ce chiffre grimper à 22%.
Les enjeux de la rétention des nouvelles recrues
Perdre près d’un employé sur cinq en moins d’un an représente des coûts considérables. Une faible rétention peut entraîner :
- Des coûts de recrutement plus élevés : Les postes vacants doivent être constamment réannoncés et pourvus.
- Une surcharge administrative : Les équipes RH doivent gérer les départs, les avantages sociaux et de nouvelles intégrations.
- Une pression sur la formation : Les équipes de formation doivent répliquer le processus d’intégration pour les nouveaux arrivants.
- Une perte de temps pour les managers : Les responsables passent plus de temps à recruter qu’à coacher ou développer leurs équipes existantes.
- Une détérioration de la morale : Les employés restants doivent compenser les postes vacants, ce qui peut accroître leur charge de travail et leur insatisfaction.
Ces effets en cascade montrent pourquoi la rétention des nouvelles recrues est un enjeu stratégique qui doit mobiliser toutes les fonctions de l’organisation.
Interpréter et fixer des objectifs réalistes
Si une rétention de 100% est irréaliste, il est crucial de définir des objectifs pertinents et atteignables. Plusieurs facteurs influencent ce taux, notamment :
- La taille de l’entreprise : Les petites organisations (< 100 millions $ de revenus annuels) enregistrent des taux de rétention plus élevés (jusqu’à 93%) que les grandes entreprises (5 à 10 milliards $ de revenus, avec un taux autour de 76%).
- Le secteur d’activité : Les secteurs comme la distribution et le transport, avec des niveaux de turnover naturellement élevés, affichent des taux de rétention médian autour de 81%.
- Les types de postes : Les rôles de première ligne ou à faible qualification ont souvent des taux de rétention plus faibles en raison de leur attractivité réduite ou de la concurrence pour ces talents.
Ces facteurs doivent être pris en compte pour déterminer ce qui constitue un « bon » taux pour votre organisation.
Une rétention faible : un signal d’alarme
Un taux de rétention des nouvelles recrues en baisse peut indiquer des problèmes systémiques tels que :
- Une proposition de valeur employeur inadéquate : Des attentes mal définies ou des offres moins compétitives.
- Une culture d’entreprise défaillante : Manque d’intégration ou de sentiment d’appartenance.
- Des lacunes en management : Des leaders insuffisamment formés pour engager ou accompagner leurs équipes.
Ces problèmes peuvent également impacter des mesures clés comme :
- Le coût total de recrutement
- Les délais d’intégration et de productivité
- Le temps nécessaire pour pourvoir un poste
Par ailleurs, des coupes budgétaires excessives dans des domaines comme la formation ou l’onboarding peuvent exacerber ces défis.
Mobiliser les parties prenantes pour améliorer la rétention
La rétention des nouvelles recrues est une responsabilité collective. Voici des actions concrètes pour chaque groupe :
Recruteurs
- Communiquer des attentes réalistes sur les postes et les opportunités de carrière.
- Exploiter les résultats des enquêtes de sortie pour ajuster les processus.
Managers
- Collaborer avec les recruteurs pour définir des attentes précises sur les rôles.
- S’investir activement dans l’intégration et maintenir l’engagement des nouvelles recrues tout au long de la première année.
Coéquipiers
- Participer à l’intégration des nouvelles recrues en partageant la culture de l’organisation.
- Jouer un rôle actif dans le soutien au quotidien.
Services RH et Analytique
- Suivre et analyser les données d’expérience des nouvelles recrues pour identifier les opportunités d’amélioration.
- Diffuser les résultats des enquêtes d’engagement aux équipes concernées.
Formation et développement
- Collecter les retours sur l’onboarding pour ajuster les programmes.
- Former les managers à devenir des leaders efficaces dans le processus d’intégration.
Récompenses et rétention
- Mener des entretiens de fidélisation (stay interviews) pour comprendre les attentes des employés.
- Benchmarker les packages de rémunération face aux concurrents pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Principaux enseignements
Une rétention faible ou en baisse des nouvelles recrues peut avoir des effets dévastateurs sur les ressources, la productivité et la satisfaction des équipes existantes. Cependant, en engageant l’ensemble des parties prenantes et en adoptant une approche collective, les organisations peuvent non seulement améliorer leurs taux de rétention mais aussi construire un environnement de travail plus attractif et durable.
La clé du succès réside dans la collaboration et l’alignement entre recruteurs, managers, RH et collaborateurs pour maximiser l’impact de chaque recrutement.
