En septembre 2024, un atelier sur le leadership en Talent Acquisition (TA) a mis en lumière un concept fascinant : les coûts « cachés » du recrutement. Mais de quelle taxe parle-t-on, et comment pouvons-nous la réduire pour optimiser notre processus de recrutement ?
Cet article explore les coûts visibles et cachés liés à des stratégies de recrutement inefficaces et propose des pistes pour réduire cette « charge fiscale » en améliorant la qualité, la rapidité et l’expérience candidat.
Les « Taxes » du Recrutement : Ce que cela signifie vraiment
1. Taxes visibles : L’effort supplémentaire
Certaines offres d’emploi attirent naturellement des candidats qualifiés via votre site carrière ou des recommandations, sans nécessiter d’effort marketing important. Dans ces cas-là, vous ne « passez pas à la caisse ».
En revanche, pour les postes difficiles à pourvoir, vous devez investir massivement dans des publicités, des outils de sourcing et des campagnes pour attirer des talents qui ne connaissent pas encore votre marque employeur ou qui ne sont pas immédiatement intéressés. Cette dépense supplémentaire est ce que Bryan appelle une « taxe ».
2. Taxes cachées : Les coûts intégrés dans vos processus
En réalité, ces coûts sont souvent plus subtils mais tout aussi (sinon plus) coûteux. Voici quelques exemples :
- Offres en dessous du marché : Lorsque les salaires proposés sont inférieurs à ceux du marché, les coûts suivants augmentent :
- Taux de fermeture (close rate) plus faible.
- Durée plus longue pour pourvoir un poste.
- Hausse des heures supplémentaires pour les équipes en place.
- Augmentation du turnover et des remplacements.
- Nécessité d’une équipe de recrutement plus grande pour compenser les difficultés de clôture.
- Funnel inefficace : Des critères irréalistes des managers et des processus d’entretien mal alignés mènent à un taux de conversion faible entre les étapes (screening, entretien, offre). Cela gaspille le temps des recruteurs et des managers, en plus de faire passer à côté de bons candidats.
- Retards dans le feedback : Si les managers ne donnent pas de feedback rapide ou structuré après les entretiens, les recruteurs perdent du temps à courir après les réponses, ce qui retarde la prise de décision.
- Perte de candidats finalistes : Trop d’intervenants dans le processus d’entretien, des approbations inutiles ou des délais prolongés pour faire une offre découragent les candidats qualifiés.
- Mauvaise expérience candidat : Un processus non optimisé peut dissuader les talents de postuler ou les pousser à abandonner en cours de route. Cela impacte également les recommandations internes.
- Onboarding inefficace : Si l’intégration est mal structurée, cela conduit à un turnover élevé et à des coûts de recrutement supplémentaires.
Comment Réduire Votre « Taxe de Recrutement »
1. Mesurez le coût actuel
La première étape consiste à quantifier les coûts liés à des processus inefficaces :
- Analysez les taux de conversion à chaque étape du processus.
- Calculez la durée moyenne pour pourvoir un poste et l’impact des postes vacants sur la productivité.
- Mesurez le coût d’un mauvais onboarding ou d’un turnover élevé.
En mettant en lumière ces données, vous pouvez mieux convaincre vos parties prenantes de la nécessité de changer.
2. Mettez vos recruteurs en position de conseiller stratégique
Encouragez vos recruteurs à adopter une posture de talent advisor et à challenger les pratiques coûteuses, telles que :
- Multiplier les entretiens inutiles.
- Proposer des salaires trop bas.
- Insister pour voir « plus de candidats » alors qu’une liste qualifiée est déjà disponible.
3. Optimisez le processus de décision
- Planifiez des réunions régulières et structurées avec les managers pour aligner les critères et accélérer les décisions.
- Équipez-vous d’outils performants (ATS, interview intelligence) pour capturer rapidement les feedbacks et rationaliser le processus.
4. Simplifiez l’expérience candidat
Offrez une expérience fluide en :
- Limitant les étapes d’entretien inutiles.
- Fournissant des feedbacks rapides et clairs.
- Améliorant vos processus d’intégration.
5. Traduisez les « taxes » en termes clairs pour vos parties prenantes
Présentez les coûts actuels sous un angle qui résonne avec vos partenaires :
- Managers : Montrez l’impact sur la qualité des embauches et les délais.
- RH et Compensation : Soulignez l’effet sur les taux de vacance et le turnover.
- Direction : Détaillez les coûts d’opportunité et les heures de travail gaspillées par les équipes.
Leadership : Transformer le Challenge en Opportunité
Réduire ces « taxes » n’est pas une tâche facile : cela nécessite des changements culturels, des conversations difficiles et une vision stratégique. Mais le jeu en vaut la chandelle. En optimisant vos processus et en réduisant les inefficacités, vous pourrez :
- Accélérer les embauches.
- Attirer des talents plus diversifiés.
- Améliorer la satisfaction des équipes de recrutement et des candidats.
- Offrir plus de temps aux équipes pour se concentrer sur des initiatives à forte valeur ajoutée.
En Résumé
Les « taxes » de recrutement représentent les coûts visibles et cachés d’une stratégie inefficace. En identifiant ces coûts et en adoptant une approche proactive pour optimiser vos processus, vous transformerez vos efforts en Talent Acquisition et libérerez des ressources pour innover.
C’est un travail exigeant, mais les bénéfices pour votre organisation — en termes de rapidité, de qualité et de satisfaction — feront de vous un véritable leader dans le domaine du recrutement.
